2025年10月20日
従業員50人以下の中小企業において、社会保険への加入条件は複雑でわかりにくい部分があります。特に「週30時間以上勤務する従業員は加入対象になるのか」という疑問は、多くの経営者や人事担当者にとって重要な関心事です。令和9年（2027年）には制度改正が予定され、従来は対象外だった短時間労働者も加入義務の対象となるため、企業側の対応が不可欠になります。この記事では、社会保険の基礎知識から、加入対象者の具体的な判断基準、複数拠点や関連会社の考慮点まで、実務に即した専門的な視点でわかりやすく解説します。
目次
１．社会保険制度の基礎を押さえよう
1.1 健康保険とは何か？
1.2 厚生年金保険の仕組み
1.3 雇用保険と労災保険の違い
1.4 介護保険が必要なケースとは
２．社会保険に加入することの主なメリット
2.1 医療費の自己負担が軽くなる理由
2.2 将来の年金受給に大きな影響を与える
2.3 出産・育児・病気などのリスクに備えられる
３．従業員50人以下の事業所と社会保険の関係
４．30時間以上勤務の従業員が対象になる理由とは
4.1 フルタイムの4分の3基準とは何か
4.2 パート・アルバイトでも条件を満たせば加入可能
５．従業員50人以下の事業所の注意点
5.1 社会保険の対象者に変更はない
5.2 複数の事業所や店舗があると対象になるケースも
６．社会保険加入対象の具体的な判断基準
７．複数拠点や関連会社がある場合の注意点
８．事業者がとるべき具体的な対応策とは
９．制度変更に伴う行政からの支援内容
１０．社会保険加入条件50人以下の場合30時間でどう変わるのかまとめ
１．社会保険制度の基礎を押さえよう
1.1 健康保険とは何か？
健康保険は、病気やけがをしたときに医療費の自己負担を軽減してくれる、国が整備した公的制度の一つです。医療機関での診察や処方箋、入院治療などを受ける際、通常であれば高額な費用がかかる可能性がありますが、健康保険に加入していれば、原則として自己負担は3割で済みます。この仕組みにより、多くの国民が安心して医療を受けられる環境が整えられています。
また、単なる医療費の補助だけでなく、健康保険には傷病手当金や出産手当金といった収入保障の制度もあります。たとえば、働けない状態が続いた場合、一定の条件を満たせば給与の一部を補う「傷病手当金」が支給されます。これは従業員の生活を守るだけでなく、企業側にとっても、従業員の早期復帰や労働意欲の維持につながるというメリットがあります。
一方で、健康保険は加入義務がある制度であり、企業が従業員を雇用する際には、一定の基準に達した労働者を必ず加入させる必要があります。たとえ従業員数が50人以下の小規模事業所であっても、フルタイムの正社員やそれに準じる勤務実態のある従業員は対象になります。週30時間以上勤務する場合は、一般的にフルタイム相当と見なされ、加入対象となる可能性が高いため、事業者としての理解と対応が求められます。
結論として、健康保険は単なる医療補助ではなく、従業員の生活と安心を包括的に支える社会保障制度です。企業の規模にかかわらず、基準を満たす従業員には確実に適用されるものであり、その正しい理解と実務上の運用が重要です。
1.2 厚生年金保険の仕組み
厚生年金保険は、会社に勤める労働者が老後の生活を安心して過ごすための基幹的な制度です。自営業者などが加入する国民年金とは異なり、厚生年金では会社と従業員が保険料を折半して支払うことで、将来的に手厚い年金給付を受けられるようになります。
この制度の最大の特長は、老齢年金に加えて、障害年金や遺族年金といった万が一に備える給付がある点です。たとえば、働けないほどの障害を負った場合や、家計を支える人が亡くなった場合でも、一定の年金が支給されることで、生活の立て直しがしやすくなります。
勤務時間が週30時間以上ある従業員であれば、原則として厚生年金の加入対象になります。これは、従業員数が50人以下の中小企業であっても同じです。よく誤解されるのが、「うちは小さな会社だから年金は国民年金でいい」という認識ですが、実際には週30時間以上働く従業員がいれば、厚生年金への加入義務が生じる場合があります。
加えて、令和9年には適用範囲がさらに拡大し、短時間労働者でも一定の条件を満たせば厚生年金の対象になります。今後はパートやアルバイトも含めた多くの従業員にとって、厚生年金がより身近な存在になっていくでしょう。
つまり、厚生年金保険は「老後に備える」だけの制度ではありません。現役世代のリスクにも対応した、社会全体で生活を支える仕組みであり、特に企業はその制度設計と運用について深い理解が求められるのです。
1.3 雇用保険と労災保険の違い
雇用保険と労災保険は、どちらも従業員の万が一に備える公的な保険制度ですが、カバーするリスクと役割には明確な違いがあります。
雇用保険は、主に「仕事を失った場合」に備える制度です。失業手当（基本手当）をはじめ、育児休業給付金や介護休業給付金など、働けない期間中の生活を一定程度保障する役割を果たします。また、職業訓練を受ける際の給付や再就職支援の制度も整備されており、労働者が次のステップへ進むための支援機能も担っています。
一方、労災保険は「仕事中の事故や通勤途中のけが、病気」に対して保障を行います。治療費の全額補償、休業補償、障害補償、死亡時の遺族補償などがあり、労働者が業務上の理由で被害を受けた場合に、その損害を国が肩代わりする制度です。
事業主の側から見ると、雇用保険は一定の要件を満たす従業員を雇用している場合に加入義務が発生し、保険料は会社と従業員が共同で負担します。一方、労災保険は、会社が全額負担する保険であり、どのような規模の事業所でも適用が義務づけられています。
誤解を避けるべきポイントは、「雇用保険と労災保険はセットではない」ということです。どちらも法定保険ですが、対象者や給付内容は異なりますので、正しく理解した上で必要な手続きを行うことが不可欠です。
結果として、企業が従業員を守るためには、雇用保険と労災保険の両方の制度に対する知識と対応が欠かせません。特に小規模事業所では、「うちは対象外」と考えてしまうことが多いため、加入要件や給付内容について一度整理しておくことが重要です。
1.4 介護保険が必要なケースとは
介護保険は、40歳以上の国民が加入対象となる社会保険の一つで、高齢化社会を支えるために設けられた重要な制度です。高齢や病気によって介護が必要になった場合に、介護サービスを利用しやすくするための支援制度として活用されています。
40歳を超えると、健康保険とセットで介護保険料が徴収されます。つまり、社会保険に加入している40歳以上の従業員は、自動的に介護保険の加入者となり、その保険料は給与から天引きされる仕組みです。
介護保険を利用できるのは、原則として要介護認定を受けた場合です。たとえば、親や配偶者が介護を必要とする状態になったとき、自宅での介護に限界を感じた場合には、訪問介護やデイサービス、特別養護老人ホームといった多様なサービスが提供され、自己負担は1～3割程度で済みます。
企業にとっても、介護保険制度を理解しておくことは重要です。近年では、介護離職を防ぐために「介護休業制度」や「時短勤務制度」などを導入する企業が増えています。従業員が家庭と仕事を両立できるようなサポート体制を整えることで、企業としての持続可能性や従業員満足度の向上にもつながります。
結論として、介護保険は高齢者本人のためだけでなく、家族や社会全体を支える制度です。40歳以上の従業員がいれば、企業としての説明責任やサポート体制の構築も求められるため、単なる「保険料の天引き」以上の視点を持つことが大切です。
２．社会保険に加入することの主なメリット
2.1 医療費の自己負担が軽くなる理由
社会保険に加入する最大のメリットの一つは、医療費の自己負担が大幅に軽減されることです。たとえば、病気やけがで医療機関を受診した場合、加入していなければ全額自己負担となるところ、健康保険に加入していれば原則3割の負担で済みます。これは日常的な通院だけでなく、入院や手術といった高額な医療にも適用されるため、突発的な支出による生活の圧迫を避けることができます。
さらに、「高額療養費制度」が適用されることによって、月々の自己負担額にも上限が設けられており、収入に応じて一定額を超えた部分は健康保険組合から払い戻されます。たとえば、ある月に大きな手術を受けて医療費が50万円を超えたとしても、実際に支払う金額はその何割かで済むケースがほとんどです。これにより、どんな状況でも安心して治療を受けることができ、経済的な理由で医療をあきらめるという事態を避けられます。
特に、家計にとって医療費の急増は大きなリスクです。小さな子どもがいる家庭や高齢の親を抱える世帯では、予期せぬ通院や治療が発生することもあります。こうしたとき、社会保険に加入していれば医療費の軽減だけでなく、家族の安心感にもつながります。
つまり、社会保険に加入することは、万一の事態に備える「生活防衛策」として非常に有効です。医療の質やアクセスが高い日本だからこそ、制度を最大限に活用することで、健康と家計の両面で安心を手に入れることができます。
2.2 将来の年金受給に大きな影響を与える
老後の生活に備えて、今のうちから着実に準備をしておくことは非常に重要です。特に年金制度に関しては、受給額に大きな差が生まれるため、どの保険に加入するかによって将来の生活水準が左右されます。厚生年金に加入することで、基礎年金（国民年金）に上乗せされた年金が支給され、結果として受給額が大幅に増えるというメリットがあります。
具体的に言えば、国民年金のみの場合、老齢基礎年金の受給額は年額約80万円程度ですが、厚生年金に加入していれば、加入期間や報酬額に応じてこれに加算されます。一般的なサラリーマンであれば、年間100万円以上の差が生まれることも珍しくありません。この差は、定年後の生活費や医療費、介護費用の支払いに直結するため、非常に大きな意味を持ちます。
さらに、厚生年金には老齢年金だけでなく、障害年金や遺族年金といった保障も含まれています。事故や病気によって働けなくなった場合でも、一定の条件を満たせば障害年金が支給されますし、家族を残して亡くなった場合には、遺族に年金が支給される仕組みです。これは、本人だけでなく、家族全体の生活を守るセーフティネットとなります。
企業にとっても、厚生年金の加入を通じて従業員の将来を支えることは、福利厚生の一環としての価値があります。従業員の定着率やモチベーション向上にも寄与し、企業全体の生産性向上にもつながるため、積極的な導入が望まれます。
結論として、厚生年金への加入は将来の生活設計における「土台」です。従業員が安心して長く働ける職場環境を整える上でも、企業はこの制度の重要性を十分に理解し、適切な対応を取るべきです。
2.3 出産・育児・病気などのリスクに備えられる
人生の中では、誰にでも出産や育児、病気、けがといった予測できないイベントが起こり得ます。こうしたライフイベントに備えるために、社会保険にはさまざまな保障が用意されています。特に注目したいのが、出産手当金、育児休業給付金、傷病手当金といった給付制度です。
出産手当金は、産前産後に会社を休む女性社員に対して、給与の一部を保障する制度です。産休中に無給となるケースでも、この手当があることで、収入がゼロになるリスクを回避できます。加えて、出産育児一時金もあり、出産にかかる費用の大部分をカバーできます。
育児休業給付金は、子どもが1歳になるまでの間、育児のために休業した際に支給される手当です。雇用保険に加入していれば、一定の要件を満たすことで、休業前の賃金の67%（6ヶ月間）や50%（7ヶ月目以降）を受け取ることができます。これは、育児と仕事の両立を支援するための大きな後押しとなっています。
また、病気やけがで働けなくなった場合には、傷病手当金が支給されます。これは連続して3日以上働けない状態が続いた場合、4日目から最長1年6ヶ月の間、給与の約2/3が支給される制度であり、生活資金の確保に非常に役立ちます。
これらの給付制度は、社会保険に加入していなければ一切受け取ることができません。パートやアルバイトなど、非正規であっても一定の労働条件を満たせば対象となるため、短時間勤務者にとっても重要な制度です。
企業側としても、こうした制度を理解し、従業員にきちんと案内・活用を促すことが求められます。そうすることで、従業員の安心感を高め、離職率の低下や職場満足度の向上につながります。
つまり、社会保険は単なる「保険料の支払い義務」ではなく、人生の節目や万が一のリスクに対する「備え」としての役割を果たしています。働く人すべてにとって、必要不可欠な支援制度であると言えるでしょう。
３．従業員50人以下の事業所と社会保険の関係
社会保険制度は、日本においてすべての労働者が生活の安定と安心を得るために整備されてきた仕組みですが、企業の規模によって適用される条件に違いがあることをご存じでしょうか。特に、中小企業や小規模事業者にとっては、「うちは50人以下だから、社会保険には関係ない」と誤解されることが多い分野でもあります。しかし、実際には従業員数が少ない企業でも、一定の条件を満たせば社会保険の加入義務が生じます。
まず、社会保険の対象となる事業所には、「強制適用事業所」と「任意適用事業所」の2つの分類があります。原則として法人事業所（株式会社や合同会社など）は、その規模に関わらず「強制適用」となっており、常時1人以上の従業員を雇っていれば社会保険の加入が義務付けられます。一方、個人事業所であっても、従業員を常時5人以上雇用している場合は、強制適用の対象になります（農林水産業や一部のサービス業を除く）。
このように、従業員が50人以下であっても、事業形態や雇用形態によっては、すでに社会保険の適用対象となっているケースが少なくありません。特に週30時間以上働いている正社員や、長期雇用を見込んだパートタイマー、アルバイトなども、加入義務の対象になる可能性があります。
加えて、現行制度では従業員数が500人超 → 100人超 → 50人超と段階的に社会保険の適用が拡大されてきましたが、令和9年（2027年）には、ついに「50人以下」の企業にまで社会保険の加入義務が広がる予定です。この改正によって、これまで適用対象外だった短時間労働者（週20時間以上勤務など）も、条件を満たせば社会保険に加入することになります。
この変化は、中小企業にとって大きな転換点となります。社会保険料の負担が増えることで経営への影響が心配されるかもしれませんが、従業員の安心や定着率向上といった長期的なメリットも大きいのです。労働力不足が深刻化する中、働きやすい環境を整えることは、企業にとっての競争力の源にもなり得ます。
結論として、「従業員50人以下だから関係ない」と考えるのは大きなリスクです。むしろこれからの制度改正を見据え、社会保険制度を正しく理解し、計画的な対応を進めることが、中小企業が持続的に成長していくための第一歩と言えるでしょう。
４．30時間以上勤務の従業員が対象になる理由とは
4.1 フルタイムの4分の3基準とは何か
社会保険への加入義務は、「正社員かどうか」ではなく、「労働時間や労働日数がフルタイム労働者のどれくらいに相当するか」によって判断されます。ここで基準となるのが「4分の3ルール」です。これは、企業の正社員（フルタイム労働者）の所定労働時間・労働日数の4分の3以上で勤務する従業員は、原則として社会保険への加入対象になるという考え方です。
たとえば、ある企業の正社員が週40時間、週5日勤務である場合、4分の3にあたるのは週30時間、週4日となります。つまり、週30時間以上勤務する従業員は、この基準を満たすとみなされ、たとえ雇用形態がパートやアルバイトであっても、社会保険の加入が義務付けられることになるのです。これにより、「正社員でないから保険は不要」と考えるのは、現行の制度では正確とは言えません。
この基準は、従業員にとっては「手厚い保障を受けられる機会」であり、企業にとっては「加入義務が発生するライン」を明確にする重要な指標です。特に従業員数50人以下の事業所では、就業時間の設定やシフトの管理によって加入の要否が変わるため、労務管理における重大な判断基準となります。
また、令和9年の制度改正後は、さらに短時間の労働者も条件を満たせば加入対象となることが見込まれており、この4分の3基準に限らず、より柔軟で広範囲な判断が求められるようになります。
したがって、週30時間以上働く従業員を雇用する企業は、「その従業員が社会保険に加入すべき対象かどうか」をしっかりと見極める必要があります。制度を理解せずに未加入のままにしていると、後にさかのぼって保険料を請求されるリスクもあるため、早期の対応が求められます。
結論として、週30時間というのは単なる労働条件ではなく、社会保険加入における重要な分岐点です。この基準を正しく理解することが、企業・従業員の双方にとって安心と信頼を築く第一歩となります。
4.2 パート・アルバイトでも条件を満たせば加入可能
かつて、社会保険は正社員やフルタイム勤務の従業員を対象とする制度という認識が一般的でした。しかし、現在では非正規雇用であるパートやアルバイトであっても、一定の条件を満たせば社会保険の加入対象となります。この変化は、働き方が多様化し、短時間労働者が社会の中で大きな役割を担うようになった現代において、制度が実態に合わせて進化してきた結果です。
現在の制度では、次の5つの条件をすべて満たした短時間労働者は、たとえパートやアルバイトであっても社会保険に加入しなければなりません。
- 週の所定労働時間が20時間以上
- 月額賃金が88,000円以上
- 雇用期間が2ヶ月を超える見込みがある
- 学生ではない
- 従業員数が51人以上の企業である（※令和9年以降は51人未満も対象に）
つまり、週30時間働くパート・アルバイトであれば、これらの条件の多くを自然と満たすことになり、社会保険の加入義務が発生します。特に「学生ではない」「2ヶ月超の雇用見込み」といった要件も、日常的な雇用契約の中では該当しやすいため、雇用する側もされる側もこの点を意識しておく必要があります。
この仕組みにより、非正規労働者も正社員と同様に、医療保障・年金制度・育児休業給付などの制度を利用できるようになります。たとえば、パートで働く主婦が出産を控えている場合でも、出産手当金や出産育児一時金の支給対象となるケースもあります。長年「パートだから何も保障がない」と思われていた状況は、少しずつ変化してきているのです。
企業にとっては、こうした変化を正しく捉え、従業員の契約や労働時間の設計を見直す機会でもあります。社会保険の加入対象を明確にし、適切な手続きを行うことで、労使間のトラブルを未然に防ぐことにもつながります。
結論として、パート・アルバイトだからといって社会保険とは無縁ではありません。むしろ、条件を満たせば加入は「義務」であり、加入することで得られるメリットも多岐にわたります。雇用者・被雇用者双方がこの点を正しく理解し、制度を適切に活用することが、これからの雇用環境ではますます重要になるでしょう。
５．従業員50人以下の事業所の注意点
5.1 社会保険の対象者に変更はない
社会保険制度において「企業の規模が小さいから加入義務がない」と思われがちですが、実はそれは大きな誤解です。従業員数が50人以下の中小企業であっても、法律に基づいて社会保険の加入義務が生じるケースは多くあります。そして重要なのは、対象者の基準自体は企業規模にかかわらず変わらないという点です。
たとえば、労働者が週30時間以上働いている場合、正社員か非正規社員かを問わず、社会保険の適用対象と見なされます。この条件は、従業員数が5人の企業でも、500人の企業でも同じです。企業規模に関係なく、労働時間や契約内容が基準を満たしていれば、原則として社会保険に加入させる義務があります。
また、法人である限り、従業員が1人でもいれば社会保険の強制適用事業所として扱われます。個人事業主であっても、一定数以上の従業員を雇用していれば同様に適用対象です。このように、企業が小さいからという理由で、制度の適用を免れるわけではありません。
この点を理解せずに「うちは小規模だから大丈夫」と判断してしまうと、後に日本年金機構などからの指導を受け、過去の保険料をさかのぼって請求されることがあります。さらに悪質と判断された場合には、追徴課税や企業名の公表といった行政処分のリスクも生じます。
したがって、事業者としては企業規模に関係なく、労働者一人ひとりの労働条件を正確に把握し、法令に基づいた対応を行うことが求められます。社会保険は単なる負担ではなく、従業員の生活を守る制度であり、それを提供することが企業としての責任であるという意識が必要です。
5.2 複数の事業所や店舗があると対象になるケースも
一見すると従業員数が少ない事業所であっても、グループ全体で見ると社会保険の加入義務が発生するケースがあります。それが「複数拠点の合算ルール」です。つまり、複数の店舗や支店、事業所を持つ企業では、それぞれの拠点での従業員数が少なくても、全体の従業員数が社会保険適用の基準を超えていれば、すべての事業所に加入義務が生じるという考え方です。
たとえば、本社に20人、支店に15人、別の営業所に20人といったように分散して従業員が在籍していても、全体で55人いれば、企業としては「51人以上」の枠に該当します。この場合、週20時間以上勤務する短時間労働者であっても、要件を満たせば社会保険への加入義務が発生することになります。
また、フランチャイズや関連会社を多数展開している事業者でも注意が必要です。法人格が異なっていても、実態として経営の実権が同一人物にある場合や、労務管理が一体で行われている場合などは、合算して従業員数をカウントされる可能性があります。これを見落としていると、「個々の事業所では人数が少ないから大丈夫」と誤判断してしまい、適用義務違反に繋がる危険性があります。
加えて、今後の制度改正によって社会保険の適用対象がさらに拡大することを考えると、「グループ全体で何人の従業員が働いているか」「そのうち何人が条件を満たしているか」を常に把握しておく体制が必要です。人事や労務管理のシステムを一本化したり、拠点ごとの労働条件を見直したりするなど、組織全体での情報共有と法令遵守が求められます。
結論として、企業が複数の拠点や関連事業所を持つ場合には、個別の事業所単位でなく、企業全体を俯瞰して社会保険の適用義務を判断する必要があります。制度を正しく理解し、早めに社内体制を整えることで、余計なトラブルやペナルティを回避することができます。
—————————————
お問い合わせ–株式会社ＥＰＣＳ沖縄
—————————————
６．社会保険加入対象の具体的な判断基準
社会保険の加入対象かどうかを判断するためには、単に「正社員かどうか」「企業の規模が大きいか小さいか」といった表面的な要素だけでは不十分です。実際には、労働時間や賃金、雇用期間の見込みなど、複数の具体的な要素を総合的に考慮する必要があります。この判断基準を正しく理解しておくことで、企業は法令違反を避けることができ、従業員も適切な保障を受けられるようになります。
まず、基本となる判断要素は以下の通りです。
- 週の所定労働時間が30時間以上であるか
- 雇用契約が2ヶ月を超える見込みであるか
- 賃金が一定額（概ね月8.8万円）以上であるか
- 学生ではないこと
- 正社員の4分の3以上の労働条件であるか
- 勤務先の従業員数が一定規模を超えているか（令和9年以降は50人以下にも拡大）
たとえば、あるパートタイマーが週32時間勤務し、月10万円の給与を受け取り、3ヶ月以上の契約で雇用されているとします。このようなケースでは、たとえ正社員でなくても、社会保険の加入対象とされる可能性が高いです。逆に、週15時間勤務、月5万円の給与、かつ学生であるような場合には、対象外と判断されます。
このように、社会保険の適用判断には「形式」ではなく「実態」が重視されます。そのため、単に契約書上で「アルバイト」と記載されているか否かではなく、実際に何時間働いているのか、どのくらいの賃金を受け取っているのかが重要になります。
さらに、注意しなければならないのは「雇用期間の見込み」に関する判断です。一時的な雇用であっても、当初の契約が1ヶ月であっても、実態として継続的な雇用が見込まれる場合は、2ヶ月を超えると判断されることがあります。この点を誤認していると、本来は社会保険の対象である従業員を未加入のままにしてしまい、後から保険料の追徴を受けるリスクが生じます。
また、加入対象の判断は、企業の労務管理にも大きな影響を及ぼします。特に人手不足が続く中小企業では、パートやアルバイトの労働力に大きく依存していることも多く、労働時間の調整や契約内容の明確化が重要な経営課題となります。対象となる従業員を見落とすことなく、適切に手続きを行うことで、労使トラブルの予防にもつながります。
結論として、社会保険の加入対象を判断するには、表面的な肩書きや企業規模ではなく、従業員ごとの労働条件と雇用形態の実態をしっかりと確認する必要があります。企業としては、制度の全体像を理解し、誤った認識のまま放置せず、正確な情報に基づいた対応を行うことが求められます。それが、企業の信頼性を守り、従業員に安心を提供する第一歩となるのです。
７．複数拠点や関連会社がある場合の注意点
事業を展開している企業の中には、本社のほかにも支店、営業所、店舗など複数の拠点を持っているケースが多くあります。また、グループ会社や関連会社を通じて、複数法人で事業運営をしている企業も少なくありません。こうした企業が社会保険の適用対象者を判断する際に、「拠点ごとに別で考えればよい」と思い込んでしまうと、重大なミスにつながる可能性があります。
たとえば、本社に30人、支店に15人、別の営業所に10人というように、それぞれの拠点では従業員数が50人未満であったとしても、**事業全体として従業員数が50人を超えていれば、制度上の扱いは「50人超の企業」となります。**これにより、週20時間以上働く短時間労働者への社会保険適用義務が発生することもあるため、非常に重要なポイントです。
さらに注意すべきは、「拠点ごとに別法人として設立している場合」です。法人格が異なれば、別会社として扱われるのが基本ですが、現実には実質的に一体運営されているケースも多く存在します。たとえば、代表者が同一である、経理・労務・採用などの管理が統合されている、従業員の異動が頻繁にあるといった場合には、実質的に1つの企業体と見なされる可能性が高くなります。
こうした場合、形式上は別会社でも、実態を重視して合算された従業員数に基づき、社会保険の加入義務が発生します。企業が意図的に従業員数を分散させ、社会保険の負担を逃れようとしたと判断された場合には、行政からの是正指導やペナルティの対象となることもあります。
また、2027年（令和9年）の法改正によって、適用対象が50人以下の企業にも拡大されるため、今後は「小規模な拠点だから大丈夫」という言い訳は通用しなくなります。全社的に従業員数を正確に把握し、法改正のスケジュールを見据えて準備を進めることが極めて重要になります。
企業がコンプライアンスを重視し、持続的な経営を実現するためには、「どこまでが自社の従業員としてカウントされるか」「合算対象になるか」を正しく判断し、法令に沿った体制整備を行うことが求められます。特に、グループ企業で人材を共有していたり、業務をまたいで人を動かしている企業では、早急に人事労務部門を中心に実態調査を進めることが必要です。
結論として、複数拠点や関連会社を持つ企業は、個別の事業所単位ではなく、企業全体・グループ全体の人員体制をベースに社会保険の加入義務を判断する視点が不可欠です。制度変更に備え、誤解のない正確な運用を今から心がけておくことで、企業の信頼と従業員の安心を守ることにつながります。
８．事業者がとるべき具体的な対応策とは
社会保険の適用範囲が広がる中で、特に従業員50人以下の中小企業にとっては、今後の対応が企業の存続と信頼に直結すると言っても過言ではありません。これまでは制度の対象外であった短時間労働者への社会保険加入が、令和9年（2027年）から義務化される予定であり、事業者はこれを機に自社の労務管理を見直す必要があります。
まず、企業が真っ先に行うべきことは、自社に在籍する従業員の雇用実態を正確に把握することです。契約書上の労働時間だけでなく、実際の勤務時間や勤務頻度、就業実態などをもとに、社会保険の加入要件に該当する従業員がいないかを洗い出す必要があります。この過程では、就業規則の整備や、勤務時間の記録管理の徹底が求められます。
次に重要なのは、該当する従業員への制度説明と同意の取得です。社会保険料の一部は従業員の負担となるため、突然の加入に対して不安や反発が生じることもあります。したがって、加入によってどのような保障が得られるのか、将来にどのように役立つのかを具体的に説明することが大切です。社内で説明会を開いたり、パンフレットなどを用意して丁寧に説明するなどの工夫が必要です。
加えて、加入対象となる従業員が増えることで、企業の保険料負担も当然増加します。この影響を見越して、事業計画や人件費の見直しを早めに行うことが賢明です。特に、社会保険料は毎月発生する固定費となるため、長期的な資金繰りへの影響も視野に入れた経営判断が求められます。
さらに、制度改正のスケジュールに沿って段階的に対応を進めることも忘れてはなりません。令和9年の適用開始直前になって慌てて対応するのではなく、今のうちから準備を始めることで、余裕を持った運用が可能になります。社会保険労務士などの専門家と連携して、社内制度の整備や手続きの効率化を図るのも有効な手段です。
結論として、制度の改正は企業にとって単なる負担ではなく、労働環境の質を向上させるチャンスでもあります。従業員の将来を守り、安心して働ける職場をつくることは、企業のブランド力や人材確保力にも直結します。社会保険の適用拡大を前向きにとらえ、戦略的に取り組む姿勢が、これからの中小企業経営には欠かせないものとなるでしょう。
９．制度変更に伴う行政からの支援内容
社会保険の適用拡大は、中小企業や小規模事業者にとって負担増を伴う一方、行政側も支援策を用意しており、企業はこれを活用することでスムーズに制度対応を進めることができます。特に従業員50人以下の事業所では、制度の理解不足や手続きの複雑さから誤解や手続き漏れが生じやすいため、行政の支援策を把握しておくことは不可欠です。
まず、厚生労働省や社会保険労務士会などは、中小企業向けに制度の概要や加入手続きの手順をわかりやすくまとめたガイドブックやオンライン資料を提供しています。これらの資料を活用することで、従業員ごとの加入要件の確認や、給与計算における保険料算定の方法、手続きの提出先などを整理することが可能です。
次に、加入対象者が増えることで企業の負担が増大することに対して、社会保険料の軽減や助成金制度も用意されています。たとえば、短時間労働者を新たに社会保険に加入させる場合、一定期間の保険料負担の一部を助成する制度や、雇用環境整備に対する補助金などが該当します。これにより、突然の負担増をある程度緩和し、企業が制度移行を円滑に行えるようサポートされています。
さらに、行政の窓口では、個別相談やセミナーも定期的に開催されています。ここでは、企業ごとの具体的な疑問や手続きの不明点について専門家が対応してくれるため、独自に判断して誤った運用をしてしまうリスクを大幅に減らすことができます。特に複数拠点や関連会社を持つ場合、対象者の判断や合算方法など複雑なケースにも対応できる点が大きなメリットです。
また、手続きの電子化が進んでいることも支援策の一環です。従来は紙ベースで行っていた手続きが、オンラインで完結できるようになっており、書類の提出や保険料納付の手間を軽減できます。これにより、時間的・人的コストの削減にもつながり、制度対応がより現実的に行えるようになっています。
結論として、制度変更に伴う負担は確かに増えますが、行政の支援策を積極的に活用することで、企業側の負担を軽減しつつ、従業員に適切な保障を提供することが可能です。情報収集と早期対応を徹底することが、中小企業にとって安心・安定した社会保険制度運用を実現するための鍵となります。
１０．社会保険加入条件50人以下の場合30時間でどう変わるのかまとめ
従業員50人以下の事業所における社会保険加入条件は、令和9年（2027年）以降、大きく変化します。特に、週30時間以上勤務する従業員が社会保険の対象となる点は、中小企業にとって非常に重要なポイントです。この変化を正しく理解し、早めに対応することで、企業側も従業員側も安心して制度を活用できるようになります。
まず、従来は「50人以下の企業では短時間労働者は対象外」とされるケースが多くありました。しかし、制度改正により、50人以下の事業所でも、一定の条件を満たす短時間労働者が加入対象となります。具体的には、週30時間以上勤務している従業員は、フルタイム換算で4分の3以上の勤務時間とみなされ、社会保険の加入義務が発生します。これにより、非正規雇用の従業員も健康保険や厚生年金、雇用保険などの保障を受けられるようになります。
次に、企業にとっての影響ですが、社会保険料の負担が増えることは避けられません。しかし同時に、従業員の安心感や定着率の向上、労働環境の整備という長期的メリットも得られます。特に人手不足が深刻化している中、社会保険加入の制度整備は、優秀な人材の確保や企業の信頼向上につながる重要な施策となります。
また、複数の事業所を持つ企業や関連会社との合算により、社会保険の適用対象が拡大するケースもあります。従業員数のカウントや対象者の確認は複雑化する可能性があるため、事前に従業員データを整理し、加入対象者のリストアップを行うことが不可欠です。これにより、後からの追加加入や追徴保険料といったトラブルを未然に防ぐことができます。
さらに、行政からの支援策も活用することが重要です。助成金や手続き支援、オンライン手続きの活用により、事業者の負担を軽減しながらスムーズに対応することが可能です。情報収集を怠らず、早期に準備を始めることで、制度改正に伴う混乱を最小限に抑えることができます。
結論として、従業員50人以下の事業所における週30時間以上勤務の従業員は、令和9年以降、社会保険加入対象として確実にカウントされます。企業はこの変化を正しく理解し、早めの対応を進めることで、従業員の安心を確保しつつ、適正な運用を行うことが求められます。社会保険制度の理解と準備は、今後の中小企業経営における重要な課題であり、長期的な成長と安定を支える基盤となるのです。
【監修者】
追立龍祐（Ryusuke Oitate） 社会保険労務士 沖縄県社会保険労務士会理事
社会保険労務士法人ＥＯＳ沖縄支店長 株式会社ＥＰＣＳ沖縄 社会保険事業責任者
—————————————
お問い合わせ–株式会社ＥＰＣＳ沖縄
—————————————